Zeugnisse sind nicht alles, aber ohne Zeugnis geht’s nicht. So ähnlich könnte die Antwort auf die Frage lauten, wie bedeutsam Arbeitszeugnisse bei der Bewerbung eines Arbeitnehmers sind.
Wer hat Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?
Arbeitnehmer, arbeitnehmerähnliche Personen sowie Auszubildende haben Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses. Der Zeugnisanspruch für Arbeitnehmer ergibt sich aus § 109 Gewerbeordnung (GewO), für Auszubildende aus § 16 Berufsbildungsgesetz (BBiG). Der Zeugnisanspruch besteht unabhängig davon, ob es sich um ein Arbeitsverhältnis in Voll- oder Teilzeit, in Haupt- oder Nebenbeschäftigung oder noch in der Probezeit handelt.
Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer das Zeugnis von dem Arbeitgeber anfordern, bei Beendigung eines Ausbildungsverhältnisses hat der Arbeitgeber das Arbeitszeugnis auch ohne gesonderte Aufforderung auszustellen. Erteilt der Arbeitgeber das Zeugnis nicht, muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zunächst regelmäßig anmahnen. Erteilt der Arbeitgeber das Zeugnis gleichwohl nicht, gerät er durch die Mahnung in Verzug. Er hat dann auch Schadensersatz zu leisten, wenn dem Arbeitnehmer aufgrund der Verzögerung ein Schaden entstanden ist.
Der Arbeitnehmer hat nicht nur bei der Beendigung, sondern auch schon während des laufenden Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses.
Welche unterschiedlichen Arten von Arbeitszeugnissen gibt es?
Grundsätzlich unterscheidet man zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Arbeitszeugnis. Während ein einfaches Zeugnis nur Angaben zu Ort und Dauer der Tätigkeit beinhaltet, umfasst ein qualifiziertes Zeugnis zusätzlich noch Angaben zur Art der Tätigkeit sowie über Leistung und Verhalten.
In den meisten Fällen wird der Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis haben. Mit einem allgemeinen Zeugnis muss sich der Arbeitnehmer im Zweifel nicht begnügen. Ein einfaches Zeugnis kann aber ausnahmsweise dann ausreichen, wenn der Arbeitnehmer nur für sehr kurze Zeit beschäftigt war, sodass der Arbeitgeber keine Möglichkeit hatte, seine Leistung zu bewerten.
Welchen inhaltlichen Anforderungen muss ein Arbeitszeugnis genügen?
Nach der Rechtsprechung des BAG muss das Arbeitszeugnis die Wahrheit wiedergeben und alle wesentlichen Tatsachen enthalten, die für eine Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung sind und an denen ein künftiger Arbeitgeber ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse haben könnte (Grundsatz der Zeugniswahrheit).
Auf welche Note hat der Arbeitgeber einen Anspruch?
Das bedeutet allerdings nicht, dass der Arbeitgeber jedes ungünstige Vorkommnis erwähnen darf. Der Arbeitnehmer hat nämlich seinerseits einen Anspruch auf eine wohlwollenden Beurteilung, die ohne besondere Vorkommnisse mit der Zeugnisnote „drei“ (befriedigend) zu bewerten ist. Glaubt der Arbeitnehmer eine bessere Bewertung verdient zu haben, so muss er dies ggf. vor Gericht beweisen. Will der Arbeitgeber von dieser Benotung nach unten abweichen liegt die Beweislast beim Unternehmen.
Pflicht oder Wahrheit?
Die Wahrheitspflicht geht allerdings dem Wohlwollen vor. Nur im Rahmen der Wahrheit muss das Zeugnis wohlwollend sein. Im Endeffekt soll der Arbeitgeber also die Wahrheit sagen, muss aber „unbequeme Wahrheiten“ in möglichst schonender Weise darstellen. So hat der Arbeitgeber vor der Aufnahme ungünstiger Bewertungen in das Zeugnis zu prüfen, ob die Tatsachen, auf die sich seine Bewertung stützt, wirklich für das Gesamtbild der Leistungsbewertung des Arbeitnehmers von Relevanz sind. Vor diesem Hintergrund hat er sowohl die positiven, als auch die negativen Umstände verantwortungsvoll gegeneinander abzuwägen.