Arbeitsvertrag und Betriebsrat

Der Arbeitsvertrag bildet die Grundlage eines jeden Arbeitsverhältnisses und regelt die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer*innen. Doch welche Rolle spielt dabei der Betriebsrat? Von der Einstellung über die Vertragsgestaltung bis hin zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses – der Betriebsrat hat in vielen Bereichen ein Mitbestimmungsrecht und sorgt dafür, dass die Interessen der Arbeitnehmenden gewahrt werden. Doch wie genau sieht die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat beim Thema Arbeitsvertrag aus, und welche rechtlichen Vorgaben müssen beachtet werden?

In unserem Arbeitsrecht-Seminar erfahren Sie alles Wissenswerte rund um den Arbeitsvertrag und die Mitbestimmung des Betriebsrats. Unsere Expertinnen und Experten vermitteln Ihnen fundiertes Wissen über die Aufgaben des Betriebsrats sowie dessen Einfluss auf Vertragsverhandlungen, Änderungen und Kündigungen. Mit diesen Schulungen bleiben Sie als Betriebsratsmitglied bestens informiert und sichern eine professionelle Mitgestaltung im Betrieb.

Arbeitsvertrag und Betriebsrat: Das Wichtigste in Kürze

  • Ein Arbeitsvertrag kommt zustande, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer*innen auf die Bedingungen des Arbeitsverhältnisses einigen und eine übereinstimmende Willenserklärung abgeben.
  • Der Inhalt des Arbeitsvertrags kann frei gestaltet werden, solange die gesetzlichen Mindeststandards wie Urlaub, Kündigungsschutz und Mutterschutz eingehalten werden.
  • Neben den Hauptpflichten wie Arbeitsleistung und Vergütung ergeben sich auch Nebenpflichten: Arbeitnehmende müssen die Interessen des Arbeitgebers wahren, während dieser für den Schutz seiner Mitarbeitenden verantwortlich ist.
  • Ein Arbeitsvertrag kann durch Kündigung, Aufhebungsvertrag oder den Ablauf eines befristeten Vertrags beendet werden, wobei rechtliche Vorgaben stets einzuhalten sind.
  • Der Betriebsrat begleitet das Arbeitsverhältnis in jeder Phase – von der Einstellung über Änderungen bis zur Kündigung – und sorgt für Fairness und Transparenz im Betrieb.

Was ist ein Arbeitsvertrag?

Ein Arbeitsvertrag entsteht, wenn sich zwei Parteien, der Arbeitgeber und der bzw. die Arbeitnehmer*in, auf die Bedingungen eines Arbeitsverhältnisses einigen. Der Arbeitgeber bietet eine freie Stelle an, und die Arbeitnehmer*innen erklären sich bereit, diese anzunehmen. Sobald beide Seiten übereinstimmende Willenserklärungen abgeben, ist der Vertrag geschlossen.

Der Inhalt des Arbeitsvertrags kann grundsätzlich frei gestaltet werden, solange die gesetzlichen Mindeststandards eingehalten werden. Diese garantieren zum Beispiel eine Mindestanzahl an Urlaubstagen (mindestens 24 Tage statt einer geringeren Anzahl).

Damit ein Arbeitsvertrag gültig ist, müssen zumindest die Hauptpflichten geklärt sein: Der bzw. die Arbeitnehmer*in verpflichtet sich, eine bestimmte Arbeitsleistung zu erbringen (z. B. „wird eingestellt als…“), und der Arbeitgeber verpflichtet sich, dafür eine Vergütung zu zahlen. Einfach gesagt: Arbeit gegen Geld.

Was beinhaltet ein Arbeitsvertrag?

Ein Arbeitsvertrag legt die Rahmenbedingungen des Arbeitsverhältnisses fest. Werden keine speziellen Regelungen vereinbart, greifen automatisch die entsprechenden gesetzlichen Bestimmungen. Themen wie Urlaubsanspruch, Kündigungsschutz, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall oder Mutterschutz werden dann durch die einschlägigen Gesetze geregelt.

Schriftform: Eine Empfehlung, keine Pflicht

Rein rechtlich muss ein Arbeitsvertrag nicht schriftlich abgeschlossen werden – auch eine mündliche Vereinbarung („Shake hands“) ist wirksam. Aus Beweisgründen ist eine schriftliche Fixierung jedoch dringend zu empfehlen. Eine Ausnahme besteht, wenn ein Tarifvertrag zwingend die Schriftform vorschreibt oder wenn der Arbeitsvertrag selbst festlegt, dass Nebenabreden nur in schriftlicher Form gültig sind.

Verpflichtung durch das Nachweisgesetz

Seit der Einführung des Nachweisgesetzes (NachwG) ist der Arbeitgeber verpflichtet, die wesentlichen Vertragsbedingungen spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich niederzulegen und dem oder der Arbeitnehmer*in auszuhändigen (§ 2 NachwG). Folgende Punkte müssen dabei schriftlich festgehalten werden:

  1. Name und Anschrift der Vertragsparteien
  2. Beginn des Arbeitsverhältnisses
  3. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen: Dauer der Befristung
  4. Arbeitsort (oder der Hinweis auf wechselnde Arbeitsorte)
  5. Beschreibung der Tätigkeit des Arbeitnehmers
  6. Höhe des Arbeitsentgelts inklusive Zusammensetzung (z. B. Prämien, Zulagen, Zuschläge) und Fälligkeit der Zahlung
  7. Arbeitszeit
  8. Urlaubsanspruch
  9. Kündigungsfristen
  10. Ein allgemeiner Hinweis auf geltende Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge

Erstellt der Arbeitgeber einen schriftlichen Arbeitsvertrag, der diese Punkte enthält, ist keine zusätzliche schriftliche Niederschrift erforderlich.

Änderungen und Mitteilungspflichten

Ändern sich wesentliche Vertragsbedingungen, müssen diese den Arbeitnehmenden ebenfalls schriftlich und spätestens einen Monat nach der Änderung mitgeteilt werden. Änderungen aufgrund von gesetzlichen Regelungen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen müssen hingegen nicht schriftlich kommuniziert werden.

Das Direktionsrecht des Arbeitgebers

Die genaue Ausführung der arbeitsvertraglichen Pflichten der Arbeitnehmer*innen wird vom Arbeitgeber durch sein Direktionsrecht gemäß § 106 GewO (Gewerbeordnung) bestimmt. Dieses erlaubt ihm, Einzelheiten zur Arbeitsleistung, Arbeitszeit und Arbeitsorganisation im Rahmen der vertraglichen und gesetzlichen Vorgaben zu regeln.

Ein sorgfältig ausgestalteter Arbeitsvertrag schafft Klarheit für beide Seiten und bildet eine solide Basis für ein geregeltes Arbeitsverhältnis.

Nebenpflichten und dynamische Vertragsgestaltung im Arbeitsvertrag

Der Arbeitsvertrag begründet nicht nur die Hauptpflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer*in, wie die Erbringung von Arbeit und die Zahlung von Lohn, sondern auch sogenannte Nebenpflichten, die nicht ausdrücklich vereinbart sein müssen. Diese Pflichten dienen dazu, eine sachgerechte Durchführung des Vertragsverhältnisses zu ermöglichen und die Hauptleistungspflichten abzusichern.

Nebenpflichten der Arbeitnehmenden

Der bzw. die Arbeitnehmer*in ist verpflichtet, die Interessen seines Arbeitgebers zu wahren und dessen Eigentum und Betriebsabläufe sorgsam zu behandeln. Beispiele für solche Nebenpflichten sind:

  • Der sorgfältige Umgang mit Arbeitsmitteln und Eigentum des Arbeitgebers.
  • Die Verpflichtung, die Schweigepflicht über betriebliche Vorgänge zu wahren.
  • Das Vermeiden von Verhaltensweisen, die dem Unternehmen schaden könnten, wie etwa die Annahme von Schmiergeldern.

Nebenpflichten des Arbeitgebers

Auch der Arbeitgeber hat Nebenpflichten, die den Schutz der Arbeitnehmer*innen betreffen. Dazu gehört beispielsweise die Verpflichtung, das Leben, die Gesundheit, das Eigentum und die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu schützen. Diese Pflichten fördern ein sicheres und wertschätzendes Arbeitsumfeld.

Dynamische Entwicklung des Arbeitsvertrags

Der Inhalt eines Arbeitsvertrags ist nicht starr, sondern kann sich im Laufe der Zeit weiterentwickeln. Veränderungen können einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer*in vereinbart werden. Darüber hinaus können betriebliche Vorgänge, wie die sogenannte betriebliche Übung, zu einer Änderung des Vertrags führen.

Beispiel:

Wenn ein Arbeitgeber über mehrere Jahre hinweg eine Leistung – wie ein übertarifliches Weihnachtsgeld – freiwillig und ohne Vorbehalt gewährt, entsteht daraus ein Anspruch des Arbeitnehmers auf diese Leistung in der Zukunft.

Die Kündigung eines Arbeitsvertrags

Das Arbeitsverhältnis kann auf unterschiedliche Weise beendet werden. Zu den gängigsten Formen gehören:

  • Kündigung: Die Kündigung ist die einseitige Erklärung einer Vertragspartei, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Dabei kann es sich entweder um eine ordentliche Kündigung mit Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist handeln oder um eine außerordentliche (fristlose) Kündigung, die in der Regel einen wichtigen Grund voraussetzt.
  • Aufhebungsvertrag: Ein Aufhebungsvertrag stellt eine einvernehmliche Lösung dar, bei der Arbeitgeber und Arbeitnehmer*in gemeinsam entscheiden, das Arbeitsverhältnis zu beenden. In einem solchen Vertrag können die Bedingungen für die Beendigung individuell vereinbart werden, wie etwa die Zahlung einer Abfindung oder Regelungen zur Freistellung.
  • Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrags: Ist das Arbeitsverhältnis von Beginn an befristet, endet es automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit oder nach Erreichen des definierten Zwecks. Eine gesonderte Kündigung ist in diesen Fällen nicht erforderlich, es sei denn, der Vertrag enthält eine Klausel, die dies ermöglicht.

Jede dieser Beendigungsformen unterliegt bestimmten rechtlichen Vorgaben, die den Schutz der Arbeitnehmer*innen gewährleisten sollen. Insbesondere bei einer Kündigung sind zahlreiche gesetzliche Regelungen, wie beispielsweise das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), zu beachten.

Der Arbeitsvertrag und die Rolle des Betriebsrats

Der Betriebsrat spielt eine zentrale Rolle im gesamten Verlauf eines Arbeitsverhältnisses – von dessen Beginn bis zu dessen Ende. Seine Mitwirkung ist nicht nur ein wichtiger Schutz für die Interessen der Arbeitnehmer*innen, sondern auch ein Instrument, um Transparenz und Fairness im Betrieb zu gewährleisten.

Mitwirkung des Betriebsrats vor Abschluss eines Arbeitsvertrags

Bevor ein Arbeitgeber einen neuen Arbeitsvertrag abschließen und den oder die Arbeitnehmer*in einstellen kann, ist er verpflichtet, den Betriebsrat über die geplante Einstellung zu informieren und dessen Zustimmung einzuholen (§ 99 BetrVG). Dabei muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Bewerbungsunterlagen aller Kandidat*innen vorlegen und detaillierte Auskunft über die Person geben, die eingestellt werden soll. Zusätzlich hat er darzulegen, welche Auswirkungen die geplante Einstellung auf den Betrieb haben könnte.

Der Betriebsrat hat das Recht, eine Zustimmung zu verweigern, wenn einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG aufgeführten Verweigerungsgründe vorliegt. Sollte dies geschehen, steht es dem Arbeitgeber offen, die Zustimmung durch das Arbeitsgericht ersetzen zu lassen. Das Gericht gibt dem Arbeitgeber jedoch nur dann recht, wenn die Verweigerung des Betriebsrats unberechtigt war.

Begleitung des laufenden Arbeitsverhältnisses

Auch während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses ist der Betriebsrat in viele Prozesse eingebunden. Änderungen, die das Arbeitsverhältnis betreffen – wie beispielsweise Versetzungen oder Anpassungen der Arbeitsbedingungen – unterliegen häufig der Mitbestimmung des Betriebsrats. Dies ist in § 87 Abs. 1 Nr. 1–13 und § 99 BetrVG geregelt. Dadurch wird die einseitige Gestaltungsmacht des Arbeitgebers kontrolliert und durch die Mitbestimmung des Betriebsrats sinnvoll ergänzt.

Beteiligung des Betriebsrats bei Kündigungen

Will der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis beenden, indem er eine Kündigung ausspricht, ist er verpflichtet, zuvor den Betriebsrat anzuhören (§ 102 BetrVG). Dabei muss er dem Betriebsrat die Kündigungsgründe darlegen. Unterlässt der Arbeitgeber diese Anhörung oder führt sie nicht ordnungsgemäß durch, ist die Kündigung rechtlich unwirksam.

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