Der Arbeitsvertrag bildet die Grundlage eines jeden Arbeitsverhältnisses und regelt die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer*innen. Doch welche Rolle spielt dabei der Betriebsrat? Von der Einstellung über die Vertragsgestaltung bis hin zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses – der Betriebsrat hat in vielen Bereichen ein Mitbestimmungsrecht und sorgt dafür, dass die Interessen der Arbeitnehmenden gewahrt werden. Doch wie genau sieht die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat beim Thema Arbeitsvertrag aus, und welche rechtlichen Vorgaben müssen beachtet werden?
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Ein Arbeitsvertrag entsteht, wenn sich zwei Parteien, der Arbeitgeber und der bzw. die Arbeitnehmer*in, auf die Bedingungen eines Arbeitsverhältnisses einigen. Der Arbeitgeber bietet eine freie Stelle an, und die Arbeitnehmer*innen erklären sich bereit, diese anzunehmen. Sobald beide Seiten übereinstimmende Willenserklärungen abgeben, ist der Vertrag geschlossen.
Der Inhalt des Arbeitsvertrags kann grundsätzlich frei gestaltet werden, solange die gesetzlichen Mindeststandards eingehalten werden. Diese garantieren zum Beispiel eine Mindestanzahl an Urlaubstagen (mindestens 24 Tage statt einer geringeren Anzahl).
Damit ein Arbeitsvertrag gültig ist, müssen zumindest die Hauptpflichten geklärt sein: Der bzw. die Arbeitnehmer*in verpflichtet sich, eine bestimmte Arbeitsleistung zu erbringen (z. B. „wird eingestellt als…“), und der Arbeitgeber verpflichtet sich, dafür eine Vergütung zu zahlen. Einfach gesagt: Arbeit gegen Geld.
Ein Arbeitsvertrag legt die Rahmenbedingungen des Arbeitsverhältnisses fest. Werden keine speziellen Regelungen vereinbart, greifen automatisch die entsprechenden gesetzlichen Bestimmungen. Themen wie Urlaubsanspruch, Kündigungsschutz, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall oder Mutterschutz werden dann durch die einschlägigen Gesetze geregelt.
Rein rechtlich muss ein Arbeitsvertrag nicht schriftlich abgeschlossen werden – auch eine mündliche Vereinbarung („Shake hands“) ist wirksam. Aus Beweisgründen ist eine schriftliche Fixierung jedoch dringend zu empfehlen. Eine Ausnahme besteht, wenn ein Tarifvertrag zwingend die Schriftform vorschreibt oder wenn der Arbeitsvertrag selbst festlegt, dass Nebenabreden nur in schriftlicher Form gültig sind.
Seit der Einführung des Nachweisgesetzes (NachwG) ist der Arbeitgeber verpflichtet, die wesentlichen Vertragsbedingungen spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich niederzulegen und dem oder der Arbeitnehmer*in auszuhändigen (§ 2 NachwG). Folgende Punkte müssen dabei schriftlich festgehalten werden:
Erstellt der Arbeitgeber einen schriftlichen Arbeitsvertrag, der diese Punkte enthält, ist keine zusätzliche schriftliche Niederschrift erforderlich.
Ändern sich wesentliche Vertragsbedingungen, müssen diese den Arbeitnehmenden ebenfalls schriftlich und spätestens einen Monat nach der Änderung mitgeteilt werden. Änderungen aufgrund von gesetzlichen Regelungen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen müssen hingegen nicht schriftlich kommuniziert werden.
Die genaue Ausführung der arbeitsvertraglichen Pflichten der Arbeitnehmer*innen wird vom Arbeitgeber durch sein Direktionsrecht gemäß § 106 GewO (Gewerbeordnung) bestimmt. Dieses erlaubt ihm, Einzelheiten zur Arbeitsleistung, Arbeitszeit und Arbeitsorganisation im Rahmen der vertraglichen und gesetzlichen Vorgaben zu regeln.
Ein sorgfältig ausgestalteter Arbeitsvertrag schafft Klarheit für beide Seiten und bildet eine solide Basis für ein geregeltes Arbeitsverhältnis.
Der Arbeitsvertrag begründet nicht nur die Hauptpflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer*in, wie die Erbringung von Arbeit und die Zahlung von Lohn, sondern auch sogenannte Nebenpflichten, die nicht ausdrücklich vereinbart sein müssen. Diese Pflichten dienen dazu, eine sachgerechte Durchführung des Vertragsverhältnisses zu ermöglichen und die Hauptleistungspflichten abzusichern.
Der bzw. die Arbeitnehmer*in ist verpflichtet, die Interessen seines Arbeitgebers zu wahren und dessen Eigentum und Betriebsabläufe sorgsam zu behandeln. Beispiele für solche Nebenpflichten sind:
Auch der Arbeitgeber hat Nebenpflichten, die den Schutz der Arbeitnehmer*innen betreffen. Dazu gehört beispielsweise die Verpflichtung, das Leben, die Gesundheit, das Eigentum und die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu schützen. Diese Pflichten fördern ein sicheres und wertschätzendes Arbeitsumfeld.
Der Inhalt eines Arbeitsvertrags ist nicht starr, sondern kann sich im Laufe der Zeit weiterentwickeln. Veränderungen können einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer*in vereinbart werden. Darüber hinaus können betriebliche Vorgänge, wie die sogenannte betriebliche Übung, zu einer Änderung des Vertrags führen.
Beispiel:
Wenn ein Arbeitgeber über mehrere Jahre hinweg eine Leistung – wie ein übertarifliches Weihnachtsgeld – freiwillig und ohne Vorbehalt gewährt, entsteht daraus ein Anspruch des Arbeitnehmers auf diese Leistung in der Zukunft.
Das Arbeitsverhältnis kann auf unterschiedliche Weise beendet werden. Zu den gängigsten Formen gehören:
Jede dieser Beendigungsformen unterliegt bestimmten rechtlichen Vorgaben, die den Schutz der Arbeitnehmer*innen gewährleisten sollen. Insbesondere bei einer Kündigung sind zahlreiche gesetzliche Regelungen, wie beispielsweise das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), zu beachten.
Der Betriebsrat spielt eine zentrale Rolle im gesamten Verlauf eines Arbeitsverhältnisses – von dessen Beginn bis zu dessen Ende. Seine Mitwirkung ist nicht nur ein wichtiger Schutz für die Interessen der Arbeitnehmer*innen, sondern auch ein Instrument, um Transparenz und Fairness im Betrieb zu gewährleisten.
Bevor ein Arbeitgeber einen neuen Arbeitsvertrag abschließen und den oder die Arbeitnehmer*in einstellen kann, ist er verpflichtet, den Betriebsrat über die geplante Einstellung zu informieren und dessen Zustimmung einzuholen (§ 99 BetrVG). Dabei muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Bewerbungsunterlagen aller Kandidat*innen vorlegen und detaillierte Auskunft über die Person geben, die eingestellt werden soll. Zusätzlich hat er darzulegen, welche Auswirkungen die geplante Einstellung auf den Betrieb haben könnte.
Der Betriebsrat hat das Recht, eine Zustimmung zu verweigern, wenn einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG aufgeführten Verweigerungsgründe vorliegt. Sollte dies geschehen, steht es dem Arbeitgeber offen, die Zustimmung durch das Arbeitsgericht ersetzen zu lassen. Das Gericht gibt dem Arbeitgeber jedoch nur dann recht, wenn die Verweigerung des Betriebsrats unberechtigt war.
Auch während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses ist der Betriebsrat in viele Prozesse eingebunden. Änderungen, die das Arbeitsverhältnis betreffen – wie beispielsweise Versetzungen oder Anpassungen der Arbeitsbedingungen – unterliegen häufig der Mitbestimmung des Betriebsrats. Dies ist in § 87 Abs. 1 Nr. 1–13 und § 99 BetrVG geregelt. Dadurch wird die einseitige Gestaltungsmacht des Arbeitgebers kontrolliert und durch die Mitbestimmung des Betriebsrats sinnvoll ergänzt.
Will der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis beenden, indem er eine Kündigung ausspricht, ist er verpflichtet, zuvor den Betriebsrat anzuhören (§ 102 BetrVG). Dabei muss er dem Betriebsrat die Kündigungsgründe darlegen. Unterlässt der Arbeitgeber diese Anhörung oder führt sie nicht ordnungsgemäß durch, ist die Kündigung rechtlich unwirksam.
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