Versetzung und Änderungskündigung - hält doppelt besser?

 

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Häufig ist es nicht ganz einfach für den Arbeitgeber eine beabsichtigte (Versetzung) eines Arbeitnehmers durchzusetzen. Zwar kann er versuchen den Arbeitnehmer mittels seines Direktionsrechts eine andere Tätigkeit zuzuweisen, dies erfordert aber im Einzelfall eine ziemlich genaue, gerichtlich überprüfbare Interessensabwägung. Je nach Gestaltung des Arbeitsvertrages kann die beabsichtigte Versetzungsmaßnahme sogar unzulässig sein.

Dies wäre beispielsweise dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer von Frankfurt nach Köln versetzt werden soll, im Arbeitsvertrag aber als Arbeitsort Frankfurt festgeschrieben steht. Hier bliebe dem Arbeitgeber nur der Ausspruch einer Änderungskündigung, d. h. der Arbeitgeber kündigt dem Arbeitnehmer, bietet ihm aber zugleich an zu geänderten Arbeitsbedingen (also in dem vorangegangenen Beispiel am Standort Frankfurt) weiterzuarbeiten. Der Arbeitnehmer kann dann vom Arbeitsgericht überprüfen lassen, ob die beabsichtigte Änderung verhältnismäßig ist. Besteht in dem Betrieb ein Betriebsrat benötigt der Arbeitgeber zusätzlich auch noch dessen Zustimmung, da eine geplante Versetzung nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrates unterliegt. Selbst bei der Änderungskündigung wäre der Betriebsrat im Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG zu beteiligen.

In der Praxis wählen viele Arbeitgeber daher häufig eine Kombination, also die Anordnung einer Versetzung mit einer hilfsweise ausgesprochenen Änderungskündigung. Bis vor wenigen Jahren galt eine solche Konstellation noch als "unbillig". Mittlerweile erachtet das Bundesarbeitsgericht diese Vorgehensweise aber als zulässig. Während Arbeitgeber und Personaler dieses Instrument begrüßen und vermehrt von hiervon Gebrauch machen, führt das bei betroffenen Arbeitnehmern zu erheblich höheren Hürden. Der Arbeitnehmer muss nämlich nicht nur gegen die Weisung vorgehen, sondern sich auch gegen die vorsorglich erklärte Änderungskündigung zur Wehr setzten.

Natürlich stößt die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch auf Kritik, da das Risiko der Klage einseitig auf den Arbeitnehmer verlagert wird. Aus Sicht des Arbeitgebers ist diese "doppelte Lösung" jedoch zumindest für die Fälle anzuraten, bei denen in rechtlich nicht eindeutigen Situationen eine Änderung der Tätigkeit eines Arbeitnehmers angestrebt wird. Allerdings muss der Arbeitgeber darauf achten, den Betriebsrat sowohl bei der Versetzungsmaßnahme, als auch bei der Änderungskündigung ordnungsgemäß zu beteiligen.

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