Chancen, Risiken und was der Betriebsrat jetzt in der Hand hat
Von: Oliver Winter, KI-Trainer und Berater
Nehmen wir mal an, auf eine Stelle kommen 400 Bewerbungen. Ein Tool sortiert sie vor und markiert jede mit einer Ampelfarbe. Grün heißt hohe Passung, Gelb mittel, Rot gering. Die Entscheidung trifft natürlich weiterhin ein Mensch. Und jetzt ist die Frage: Wo schaut die Personalabteilung wohl zuerst hin? Genau. Auf Grün. Und manchmal auch nur auf Grün.
Und damit sind wir nicht bei der Frage, ob KI in die Personalarbeit kommt. Sondern bei der Frage, wer am Ende eigentlich entscheidet.
▶ Wo KI schon mitarbeitet, oft unbemerkt
▶ Die ehrliche Seite: Wir Menschen sind auch nicht neutral
▶ Drei Risiken, die man kennen sollte
▶ Mitbestimmung: Was ist möglich, was ist notwendig?
▶ Die Betriebsvereinbarung als Leitplanke
Im Recruiting liest KI Lebensläufe aus, vergibt Punkte und schlägt eine Reihenfolge vor. Bei der Leistungsbeurteilung verdichtet sie Kennzahlen und Feedback zu einem Score. In der Personalplanung rechnet sie hoch, wo Leute fehlen werden oder wer kündigen könnte. Meist kommt diese KI nicht als Projekt. Sie kommt mit dem nächsten Update der Personalsoftware oder mit einem neuen Lizenzpaket. Quasi durch die Hintertür.
Jeder von uns schaut durch seine eigene Landkarte aus Erfahrungen, Werten und Vorurteilen auf andere. In einem deutschen Bewerbungstest bekam eine Bewerberin mit deutschem Namen in 18,8 % der Fälle eine positive Rückmeldung, eine gleich qualifizierte Bewerberin mit türkischem Namen und Kopftuch in 4,2 %. Gut eingesetzt kann KI Kriterien einheitlicher anwenden und Benachteiligung sogar sichtbar machen, weil sich ein Algorithmus systematisch testen lässt.
Allerdings hat auch die KI eine Landkarte. Das sind ihre Trainingsdaten. Wenn früher vor allem Männer befördert wurden, lernt das System genau das und schreibt es fort. Und weil viele Unternehmen dieselbe Software nutzen, landet dieselbe Person dann nicht nur bei einem Arbeitgeber auf Rot, sondern bei mehreren.
Das zweite Risiko ist Intransparenz. Das nennt sich Blackbox und heißt nichts anderes als: Ich sehe, was reingeht und was rauskommt, aber nicht, was dazwischen passiert. Und was ich nicht nachvollziehen kann, kann ich auch nicht kontrollieren.
Das dritte Risiko ist das leiseste, und für mich das wichtigste: der Verlust von Entscheidungsspielräumen. Formal entscheidet die Führungskraft. Aber wenn der Score schon rot leuchtet, bevor das Gespräch beginnt, ist die Entscheidung im Prinzip gefallen. Das nennt man auch Automation Bias, also die Neigung, dem Vorschlag der Maschine zu folgen. In Experimenten übernehmen Menschen die Verzerrungen einer KI sogar dann, wenn sie deren Empfehlungen selbst für schwach halten. Der Mensch ist dann noch dabei. Aber nur noch als Unterschrift.
Ich kann gut nachvollziehen, wenn jemand zuerst auf Grün klickt. Wenig Zeit, volle Liste, und da ist ja schon ein Vorschlag. Nur, die Verantwortung wandert dabei nicht zur Maschine. Wenn eine Bewertung vom System kommt, muss die Führungskraft sie trotzdem vertreten können, im Mitarbeitergespräch, vor dem Betriebsrat und im Zweifel vor Gericht. Und genau da haben Betriebsrat und gute Führung ein gemeinsames Interesse.
Und jetzt die gute Nachricht: Der Betriebsrat steht da nicht mit leeren Händen, und zwar schon heute. Bleiben wir mal bei der Ampel.
Bei den Bewerbungen hat der Betriebsrat zwei starke Hebel. Er bekommt bei jeder Einstellung alle Bewerbungen zu sehen, auch die roten. Und die Kriterien, nach denen das Tool sortiert, sind Auswahlrichtlinien, bei denen er mitbestimmt, ausdrücklich auch dann, wenn KI im Spiel ist. In Betrieben mit mehr als 500 Beschäftigten kann er solche Richtlinien sogar selbst einfordern.
Bei den Beschäftigten, also beim roten Score im Beurteilungsgespräch, reicht es schon, dass ein System Leistung oder Verhalten auswerten kann. Ob der Arbeitgeber das überhaupt will, spielt keine Rolle. Dann bestimmt der Betriebsrat mit, auch bei den Kriterien, nach denen bewertet wird. Und weil kaum ein Gremium so ein System allein durchschaut, kann er bei KI-Fragen einen Sachverständigen hinzuziehen. Das Gesetz hält das ausdrücklich für erforderlich.
Rechtlich stecken dahinter vor allem die §§ 80, 87, 94, 95 und 99 BetrVG.
Und der AI-Act? Er stuft KI für Einstellung, Beförderung und Leistungsbewertung als Hochrisiko ein. Ursprünglich sollten die Pflichten dafür ab August 2026 gelten, im Juli hat die EU sie auf Dezember 2027 verschoben. Systeme, die vorher eingeführt werden, können unter Umständen Bestandsschutz bekommen. Für Betriebsräte heißt das: nicht abwarten, sondern jetzt regeln.
Eine gute Betriebsvereinbarung beantwortet drei Fragen. Für welche Entscheidungen setzen wir KI ein und für welche ausdrücklich nicht? Wie bleibt der Mensch wirklich der, der entscheidet? Und was passiert, wenn das System danebenliegt?
Dabei reichen schöne Grundsätze nicht. Funktionen, die man nicht will, etwa Prognosen zum Abwanderungsrisiko einzelner Beschäftigter, gehören mit Namen in einen Ausschlusskatalog. Führungskräfte brauchen Zeit für die Prüfung, bilden sich zuerst ein eigenes Urteil und schauen erst dann auf den Vorschlag. Eine kurze Begründung gehört in beide Richtungen, und eine begründete Abweichung ist kein Leistungsmangel. Prüfberichte zu Benachteiligungen sollte man nach Stellen oder Bereichen verlangen, denn ein guter Durchschnitt kann Probleme verdecken. Und weil KI mit Updates kommt, müssen neue Funktionen vorher vorgestellt werden.
Wo fängt man an? Mit einer ehrlichen Inventur: Welche Systeme laufen schon, was ist eingeschaltet, und welche Entscheidungen beeinflussen sie?
KI in der Personalsteuerung ist kein IT-Thema, sondern ein Thema von Verantwortung. Die KI darf die Ampel schalten. Fahren und dafür geradestehen müssen wir schon selbst.