Personelle Einzelmaßnahmen spielen sowohl für den Betriebsrat als auch für die Gesamtbelegschaft eine wichtige Rolle. Sie betreffen Entscheidungen des Arbeitgebers, die einzelne Beschäftigte unmittelbar in ihrer Stellung, Tätigkeit oder Vergütung beeinflussen können. In diesem Beitrag erklären wir, was unter diese personellen Einzelmaßnahmen fällt und wo der Betriebsrat mitbestimmen kann.
Betriebsräte prüfen, ob personelle Einzelmaßnahmen rechtlich zulässig sind, und vertreten dabei die Interessen der Mitarbeitenden. Das Poko-Institut bietet zu dieser Thematik praxisorientierte Betriebsrat-Seminare an. Erfahrene Referent*innen vermitteln Ihnen wahlweise an verschiedenen Seminar-Standorten, in interaktiven Betriebsrat-Webinaren oder in Form von Inhouse-Schulungen direkt in Ihrem Unternehmen das nötige Wissen, um gegen rechtswidrige Maßnahmen des Arbeitgebers gewappnet zu sein.
Seminartipp: Personelle Einzelmaßnahmen (§§ 99-102 BetrVG)
Personelle Einzelmaßnahmen sind Entscheidungen des Arbeitgebers, die direkt einen einzelnen Beschäftigten betreffen. Damit der Betriebsrat dabei die Interessen des Arbeitnehmenden prüfen und schützen kann, sind diese Maßnahmen mitbestimmungspflichtig.
Typische personelle Einzelmaßnahmen sind:
Die personellen Einzelmaßnahmen bilden einen Gegensatz zu den allgemeinen personellen Maßnahmen, die sich auf die Personalstruktur auswirken, wie beispielsweise Änderungen der Arbeitszeiten.
Vorläufige personelle Maßnahmen sind zeitlich begrenzt oder vorübergehend. Beispiele sind vorläufige Versetzungen oder temporäre Eingruppierungen. Diese Maßnahmen können notwendig sein, wenn das Unternehmen dringend handeln muss, um kurzfristige betriebliche Anforderungen zu erfüllen oder das Geschäft sicherzustellen. Solche Maßnahmen werden häufig bereits umgesetzt, bevor der Betriebsrat Stellung nehmen kann. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat jedoch unverzüglich informieren, damit dieser nach § 100 BetrVG prüfen kann, ob er widerspricht.
Wichtig ist, dass vorläufige personelle Maßnahmen nicht als Schlupfloch zu verstehen sind, wodurch der Arbeitgeber die Mitbestimmung des Betriebsrates verhindert. Sie stellen eine Veränderung der Arbeitsumstände dar, während der Betriebsrat prüft, ob die Maßnahme mit den gesetzlichen Regelungen vereinbar ist.
Damit die Interessen der Belegschaft bei unternehmerischen Entscheidungen berücksichtigt werden, hat der Betriebsrat laut § 87 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht. Dazu zählen die Gestaltung der Arbeitszeit, Maßnahmen zum Gesundheitsschutz, Urlaubsplanung und technische Überwachung.
Die Mitbestimmung des Betriebsrats bei personellen Einzelmaßnahmen ist im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) fest verankert. In § 99 BetrVG ist gesetzlich vorgeschrieben, dass der Betriebsrat bei Einstellungen, Eingruppierungen, Umgruppierungen, Versetzungen umfassend Mitbestimmungsrechte hat.
Das Anhörungsrecht des Betriebsrats bei Kündigungen ergibt sich aus § 102 BetrVG.
Der Arbeitgeber ist demnach verpflichtet, den Betriebsrat rechtzeitig über alle geplanten Maßnahmen zu unterrichten und alle relevanten Informationen zur betroffenen Person sowie erwartete Auswirkungen der Maßnahmen zur Verfügung zu stellen. Dadurch kann der Betriebsrat prüfen, ob die Maßnahme rechtlich zulässig ist und gegebenenfalls Einwände erheben.
Die Durchführung vorläufiger personeller Maßnahmen ist in § 100 BetrVG geregelt. Demnach kann der Arbeitgeber eine personelle Einzelmaßnahme zunächst durchführen, wenn sie aus dringenden sachlichen Gründen notwendig ist. Darüber muss der Betriebsrat unverzüglich informiert werden. Bestreitet der Betriebsrat die Gründe, hat der Arbeitgeber drei Tage Zeit, beim Arbeitsgericht bestätigen zu lassen, dass die Maßnahme erforderlich war.
Verstößt der Arbeitgeber gegen die Mitbestimmungspflicht, etwa indem er eine personelle Maßnahme ohne Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG durchführt oder eine vorläufige personelle Maßnahme entgegen § 100 BetrVG aufrechterhält, greift § 101 BetrVG. Dieser Paragraf legt fest, dass der Betriebsrat in solchen Fällen beim Arbeitsgericht die Aufhebung der Maßnahmen einfordern kann. Kommt der Arbeitgeber dem gerichtlichen Beschluss nicht nach, wird ein Zwangsgeld von bis zu 250 Euro pro Tag des Verstoßes fällig.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Betriebsrat vor jeder geplanten Einstellung, Ein- sowie Umgruppierung und Versetzung umfassend zu informieren. Dies umfasst Angaben zur betroffenen Person, den geplanten Termin, den vorgesehenen Arbeitsplatz, die Eingruppierung sowie die Auswirkungen auf den Betrieb. Bewerbungsunterlagen sind ebenfalls vorzulegen, auch von Personen, die nicht für die Position berücksichtigt werden. Ebenso muss der Arbeitgeber über Inhalte von Vorstellungsgesprächen informieren, sofern sie für die Auswahlentscheidung relevant sind.
Betriebsratsmitglieder sind nach Vorlage der personenbezogenen Daten der Betroffenen zur Verschwiegenheit gesetzlich verpflichtet. § 79 Abs. 1 Satz 2-4 BetrVG regelt, dass alle Informationen, die im Rahmen der Unterrichtung bekannt werden, vertraulich behandelt werden müssen. Besonders zu beachten ist hierbei der Umgang mit Daten, die den Anforderungen des Art. 9 DSGVO unterliegen, da sie häufig besondere Kategorien sensibler Daten enthalten, wie zum Beispiel Gesundheitsdaten und Krankheitsgründe.
Personelle Einzelmaßnahmen betreffen die Rechte aller Mitarbeitenden und können sogar existenzielle Bedeutung haben. Betriebsräte spielen eine zentrale Rolle, um Entscheidungen wie Einstellungen, Versetzungen, Eingruppierungen, Umgruppierungen oder Kündigungen rechtlich korrekt zu bewerten.
Mit praxisnahen Betriebsrat-Seminaren – sei es an einem unserer Seminar-Standorte, als digitales Betriebsrat-Webinar oder als auf Ihr Unternehmen zugeschnittene Inhouse-Schulung – vermittelt das Poko-Institut auf verständliche Weise das notwendige Wissen zu Mitbestimmungsrechten bei personellen Angelegenheiten. Betriebsratsmitglieder erhalten dadurch die Kompetenzen, um personelle Einzelmaßnahmen zu durchblicken, Rechte der Mitarbeitenden zu schützen und rechtlich unzulässige Maßnahmen zu verhindern.