Damit bei der Urlaubsplanung im Unternehmen nichts schiefgeht, haben wir für Sie die sieben wichtigsten arbeitsrechtlichen Fragen und Antworten rund um die schönste Zeit des Jahres kurz zusammengefasst.
▼ Wie viele Urlaubstage stehen Arbeitnehmenden mindestens zu?
▼ Was gilt, wenn Arbeitnehmende nur wenige Stunden am Tag tätig sind?
▼ Können Arbeitnehmende den Zeitpunkt ihres Urlaubs selbst bestimmen?
▼ Bestehen Sonderregelungen für geringfügig Beschäftigte?
▼ Haben Arbeitnehmende Anspruch auf zusätzliches Urlaubsgeld?
▼ Haben Arbeitnehmende auch Anspruch auf Sonderurlaub?
Gemäß § 3 Abs. 1 BUrlG beträgt der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch jährlich 24 Werktage.
Werktage sind nach § 3 Abs. 2 BUrlG alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Somit ist auch der Samstag ein Werktag in diesem Sinne.
Das Bundesurlaubsgesetz beruht insofern auf der früher üblichen 6-Tage-Arbeitswoche. Besteht in dem Unternehmen die Arbeitsverpflichtung an weniger Tagen, ist eine entsprechende Umrechnung vorzunehmen.
Beispiel:
Im Unternehmen wird von Montag bis einschließlich Freitag gearbeitet. Der Urlaubsanspruch der Vollzeitbeschäftigten reduziert sich entsprechend auf 20 Arbeitstage.
Bei einer Arbeitswoche von 4 Tagen, verringert sich der gesetzliche Urlaubsanspruch auf 16 Arbeitstage.
Das hat keine Auswirkungen auf den Urlausbanspruch.
Dem Bundesurlaubsgesetz liegt das Tagesprinzip zugrunde. D. h., dass der Urlaub in vollen Tagen, nicht jedoch stundenweise berechnet oder gewährt wird.
Gemäß § 7 Abs. 1 BUrlG hat der Arbeitgeber die Urlaubswünsche eines*r Arbeitnehmenden bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmenden, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang verdienen, entgegenstehen.
Die Abwägung der wechselseitigen Interessen hat nach billigem Ermessen zu erfolgen.
Die Urlaubswünsche des bzw. der Arbeitnehmenden haben nicht unerhebliches Gewicht. Der Arbeitgeber darf sie jedoch ablehnen, wenn dringende betriebliche Belange oder sozial vorrangige Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmender entgegenstehen.
Nein. Geringfügig Beschäftigte haben wie andere Arbeitnehmende Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Die Anzahl der Urlaubstage richtet sich nach der Zahl der regelmäßigen Arbeitstage pro Woche. Die tägliche Stundenzahl ist hierfür grundsätzlich unerheblich.
Unter Urlaubsgeld versteht man eine zusätzliche, über das Arbeitsentgelt hinaus für die Dauer des Urlaubs gezahlte Vergütung.
Anspruch auf diese zusätzliche Vergütung besteht nur dann, wenn eine gesonderte Vereinbarung (bspw. Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag) hierüber geschlossen wurde.
Nein, die Urlaubstage dienen der Erholung.
Ist der bzw. die Arbeitnehmende jedoch während des Urlaubs erkrankt, kann er bzw. sie sich nicht erholen, womit der Zweck des Urlaubs leerlaufen würde.
Die gesetzliche Regelung hierfür findet sich in § 9 Bundesurlaubsgesetz:
Erkrankt ein*e Arbeitnehmende*r während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet.
Der bzw. die Arbeitnehmende muss die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitteilen und die gesetzlichen Anzeige- und Nachweispflichten beachten. Bei Arbeitsunfähigkeit im Ausland gelten zusätzliche Mitteilungspflichten, insbesondere zur Aufenthaltsadresse.
Ein Anspruch auf bezahlte Freistellung aus persönlichen Gründen kann sich aus § 616 BGB ergeben. Hiernach verliert der bzw. die Arbeitnehmende den Anspruch auf Arbeitsvergütung im Arbeitsrecht nicht, wenn er bzw. sie „für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird“.
Typische Fallgruppen können etwa die eigene Hochzeit, die Beerdigung naher Angehöriger oder – insbesondere für den anderen Elternteil – die Geburt eines Kindes sein. Ob ein Anspruch besteht und wie lange er dauert, hängt vom Einzelfall sowie von arbeits- oder tarifvertraglichen Regelungen ab. § 616 BGB gilt nicht bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit von Arbeitnehmenden, da insoweit die Sonderregelungen des EntgFG vorgehen.
Für Auszubildende ist bei unverschuldeter persönlicher Verhinderung vorrangig § 19 Abs. 1 Nr. 2 Buchst. b BBiG zu beachten