Das Kommunikationsverhalten in der Gesellschaft hat sich vor allem durch die modernen Arbeitsmedien wie Internet und Mobiltelefon verändert.
Beruf und Privatleben verschwimmen zunehmend. Die Beschäftigten haben sich daran gewöhnt, durch kurze Mitteilungen oder Telefonate Umstände zu regeln, die ihr Privatleben betreffen. Das kann durch private Arbeitsmittel am Arbeitsplatz wie das Mobiltelefon erfolgen.
Es stellt sich die Frage, ob auch unternehmenseigene Kommunikationsmittel von Arbeitnehmern genutzt werden können und welchen Einfluss der Betriebsrat dabei ausüben kann.
Viele Arbeitgeber haben mit der Nutzung firmeneigener Kommunikationsmittel grundsätzlich kein Problem, soweit die eigentliche Arbeit dadurch nicht beeinträchtigt wird. Dennoch scheuen Arbeitgeber vor der Freigabe von Telefon, Internet und E-Mail am Arbeitsplatz zurück. Der Grund hierfür: nach bislang herrschender rechtlicher Auffassung kommt es zur Anwendung des Telekommunikationsgesetzes (TKG), wenn das Unternehmen seinen Mitarbeitern interne Kommunikationsmittel zur privaten Nutzung zur Verfügung stellt. Für die Anwendbarkeit der Vorschrift des § 3 Nr.6 TKG reicht es aus, wenn das Unternehmen die private Nutzung von Firmentelefon, Internet und E-Mail-Account nur duldet. Es ist nicht erforderlich, dass eine ausdrückliche Freigabe der privaten Kommunikation erfolgt.
Aber warum scheuen die Unternehmen das Gesetz wie der Teufel das Weihwasser? Das TKG verpflichtet die Unternehmen, die betriebliche Nutzung von der Privatnutzung zu trennen, damit ein Eingriff in das Fernmeldegeheimnis ausgeschlossen werden kann. Greifen Arbeitgeber auf private Kommunikationsinhalte zu, machen sie sich strafbar (§ 88 TKG, § 206 Abs. 1 StGB). Im Grunde wäre der Gesetzgeber gefordert gewesen, die unklare Rechtslage in den Unternehmen und die dadurch auftretenden Unsicherheiten zu beseitigen, doch er blieb untätig. Die Rechtsprechung hat sich in den letzten Jahren jedoch bemüht, pragmatische Lösungen zu finden. Das LAG Niedersachsen hat sich im Jahr 2010 und das LAG Berlin-Brandenburg im Jahr 2011 mit der Problematik auseinandergesetzt und sah die Arbeitgeber nicht als Anbieter von Telekommunikationsdiensten an (LAG Niedersachsen, Urteil von 31.05.2010 - 12 Sa 875/09 und LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16.02.2011 - 4 Sa 2132/10).
Insgesamt kann man unter Berücksichtigung dieser Rechtsprechung sagen, dass das Fernmeldegeheimnis einer Kontrolle und Auswertung betrieblicher E-Mail-Kommunikation nicht entgegensteht. Allerdings haben die Arbeitgeber die Vorgaben des Datenschutzrechtes zu beachten und dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht der betroffenen Mitarbeiter Rechnung zu tragen. Dem Betriebsrat kommt ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs.1 Nr.6 BetrVG zu. Eine Betriebsvereinbarung stellt ein geeignetes Mittel dar, Rechtssicherheit für die Beschäftigten zu schaffen. Um die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten zu wahren, sollte jedoch unbedingt geregelt werden, dass nur in Ausnahmefällen ein Zugriff auf den E-Mail-Account eines Beschäftigten zulässig ist und dieser Zugriff nur im Beisein von betrieblichem Datenschutzbeauftragten und Betriebsrat erfolgen darf.
Bei Betriebsvereinbarungen über die private Nutzung von Telefonanlagen wird es schwieriger, hier kann in einer Betriebsvereinbarung nicht geregelt werden, dass private Gespräche abgehört oder mitgehört werden können. Dies gilt grundsätzlich auch für die geschäftliche Kommunikation, Ausnahmen können sich für bestimmte Branchen (z. B. Banken/Callcenter) zu Beweissicherungs- oder zu Ausbildungszwecken ergeben.
Aufgrund möglicherweise erheblicher Eingriffe in die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten sollte der Betriebsrat gesteigerte Sorgfalt bei dem Aushandeln von Betriebsvereinbarungen an den Tag legen. Die Möglichkeiten der Überwachung der Belegschaft durch digitalisierte Kommunikationseinrichtungen werden immer intensiver und zielgerichteter. Es ist Aufgabe des Betriebsrats, den „gläsernen Mitarbeiter“ zu verhindern.