Arbeitsvertrag

Um einen Arbeitsvertrag abschließen zu können, benötigt man zwei Parteien: den Arbeitgeber, der eine freie Stelle in seinem Betrieb anbietet, und den Arbeitnehmer, der dort einen Arbeitsplatz haben möchte.
Sollten sich beide einigen und zu übereinstimmenden Willenserklärungen kommen, ist damit bereits der Vertrag geschlossen. In der Gestaltung des Vertragsinhalts sind die Beteiligten frei. Er darf nur nicht vom gesetzlich vorgesehenen Mindestschutz abweichen (beispielsweise 15 Tage Urlaub statt wie gesetzlich vorgesehen 24).
Für den Vertragsschluss ist es bereits ausreichend, dass die Hauptpflichten feststehen: Vereinbarung einer mehr oder minder genau beschriebenen Arbeitsleistung („wird eingestellt als…“) und der Gegenleistungspflicht des Arbeitgebers. Vereinfacht: Arbeit gegen Geld.

Werden im Arbeitsvertrag keine weiteren Inhalte festgelegt, dann gelten jeweils die bestehenden gesetzlichen Regelungen. Der Urlaubsanspruch, der Kündigungsschutz, die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle, Mutterschutz etc. wird für den Fall eines Falles dem jeweils einschlägigen Gesetz entnommen. Letztlich muss der Vertrag für seine Wirksamkeit noch nicht einmal schriftlich abgefasst werden (das ist aber aus Beweisgründen für den Streitfall sehr zu empfehlen). „Shake hands“ reicht also. Etwas anderes gilt nur, wenn ein Tarifvertrag zwingend eine Schriftform des Arbeitsvertrages verlangt. Gleiches gilt, wenn im Arbeitsvertrag festgehalten wird, dass Nebenabreden der Schriftform bedürfen.
Durch die Einführung des Nachweisgesetzes (NachwG vom 20. Juli 1995 in der Fassung vom 13. 7. 2001) ist der Arbeitgeber jedoch gezwungen, spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen und diese dem Arbeitnehmer auszuhändigen (§ 2 NachwG).
Folgende Angaben sind in die Niederschrift aufzunehmen:

1. 1. Name und Anschrift der beiden Parteien;
2. 2. Datum des Beginns des Arbeitsverhältnisses;
3. 3. wenn das Arbeitsverhältnis befristet ist, muss die vorgesehene Dauer des Arbeitsverhältnisses niedergeschrieben werden;
4. 4. an welchem Ort der Arbeitnehmer beschäftigt wird (falls dieser an verschieden Orten zu arbeiten hat, muss darauf hingewiesen werden);
5. 5. eine kurze Beschreibung der Tätigkeiten des Arbeitnehmers;
6. 6. die Höhe des Arbeitsentgeltes und dessen Zusammensetzung sowie Prämien, Sonderzahlungen, Zuschläge, Zulagen und andere Inhalte wie die Fälligkeit der Zahlung;
7. 7. die festgelegten Arbeitszeiten;
8. 8. Urlaubszeiten;
9. 9. Kündigungsfristen des Arbeitsverhältnisses
10. 10. Zuletzt muss noch in allgemein gehaltener Form auf für das Arbeitsverhältnis geltenden Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge hingewiesen werden.

Hat der Arbeitgeber einen schriftlichen Arbeitsvertrag erstellt, der die oben aufgeführten Punkte enthält, muss er sie nicht noch einmal gesondert schriftlich festlegen.
Ändern sich wesentliche Vertragsbedingungen, müssen sie dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach der Änderung schriftlich mitgeteilt werden. Änderungen von Gesetzen, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen müssen dem Arbeitnehmer nicht schriftlich mitgeteilt werden.
Wie genau der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten auszuführen hat, legt der Arbeitgeber durch sein ihm zustehendes Direktionsrecht gem. § 106 GewO (Gewerbeordnung) fest.

Durch den abgeschlossenen Vertrag entstehen auch ohne ausdrückliche Festlegung sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer weitere Pflichten (sog. Nebenpflichten). Aufgrund dieser Pflichten muss der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber z.B. dessen Eigentum fürsorglich behandeln. Man könnte diese Nebenpflichten dahin gehend näher bestimmen, dass man sie als die vertraglich zu leistende Verhaltensweisen bezeichnet, die erst eine sachgerechte Vertragsdurchführung im Umfeld der Hauptleistungspflichten ermöglichen und absichern.
Dazu ein Beispiel:
Der Arbeitnehmer muss sich für seinen Betrieb einsetzen und darf dessen Belange nicht durch Tätigkeiten wie Schmiergeldannahme, Bruch der Schweigepflicht o. ä. verletzen.
Eine arbeitgeberseitige Nebenpflicht ist es z.B., den Arbeitnehmer zu schützen (sein Leben, Gesundheit, Eigentum, Persönlichkeit usw.). Der Arbeitsvertrag lebt, sein Inhalt kann sich fortentwickeln. Unter bestimmten Voraussetzungen kann der Inhalt eine Erweiterung, aber auch eine Einschränkung erfahren. Der einfachste Fall einer Veränderung ist der einer einvernehmlichen Änderung. Aber auch bestimmte betriebliche Vorgänge können eine vertragliche Änderung bewirken. So kann aufgrund einer „betrieblichen Übung“ eine Vertragserweiterung entstehen.

Dazu ein Beispiel:
Arbeitgeber X zahlt – ohne dazu vertraglich verpflichtet zu sein – seinem Arbeitnehmer Y drei Jahre lang ein übertarifliches Weihnachtsgeld. Die dreimalige einseitige und vorbehaltslose Leistung lässt für die Zukunft einen Anspruch des Y auf fortwährende Weihnachtsgeldleistungen entstehen.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Das Arbeitsvertragsverhältnis kann auf folgende Art und Weise sein Ende finden: Kündigung, Aufhebungsvertrag oder durch den Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrages.

Bedeutung für die Betriebsratsarbeit:
 Der Betriebsrat begleitet das Arbeitsverhältnis quasi von dessen Beginn bis zu dessen Ende.
Bevor der Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag abschließt – und den neuen Arbeitnehmer im Betrieb einsetzt – hat er den Betriebsrat darüber zu informieren und dessen Zustimmung einzuholen (§ 99 BetrVG). Er hat dem Betriebsrat die Bewerbungsunterlagen sämtlicher Bewerber vorzulegen sowie Auskunft über die Person, die er einzustellen beabsichtigt und die Auswirkungen der Einstellung auf den Betrieb zu geben. Der Betriebsrat kann einer beabsichtigten Einstellung die Zustimmung verweigern, wenn einer der Verweigerungsgründe des § 99 Abs. 2 BetrVG vorliegt. Die Folge wäre, dass der Arbeitgeber sich die fehlende Zustimmung durch das Arbeitsgericht ersetzen lassen muss. Das tut das Arbeitsgericht nur, wenn die Verweigerung des Betriebsrats zu Unrecht erfolgt ist.
Auch das laufende Arbeitsverhältnis wird vom Betriebsrat begleitet: Versetzungen und eine Vielzahl von Änderungen der Bedingungen, unter denen das Arbeitsverhältnis durchgeführt wird, bedürfen der Mitbestimmung des Betriebsrats (vgl. § 87, Abs. 1 Nr. 1-13 und § 99 BetrVG). Insoweit wird die sehr weit reichende Gestaltungsmacht des Arbeitgebers durch die Mitbestimmung kontrolliert und sinnvoll ergänzt.
Möchte der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen und damit das Arbeitsverhältnis beenden, hat er zuvor den Betriebsrat anzuhören und ihm die Gründe mitzuteilen (§ 102 BetrVG). Tut er dies nicht oder unzureichend, ist die Kündigung unwirksam.