Zu Hause, unterwegs, im Büro - Arbeitnehmer arbeiten immer flexibler, auf eigenen und/oder Arbeitgeberwunsch. Dabei wird der Arbeitsplatz zunehmend generell freigegeben und nicht mehr auf die Wohnung der Beschäftigten beschränkt.
Bestimmte Fragen tauchen dabei in unterschiedlichen Konstellationen mobilen Arbeitens regelmäßig auf. Antworten und eine zusammenfassende Checkliste für Betriebsvereinbarungen finden Sie im Folgenden.
Gerade im Bereich mobiler Arbeit ist es besonders wichtig, Rahmen und Arbeitsbedingungen unter Beteiligung der mobil Beschäftigten auszugestalten. Starre Regelungen helfen hier nicht weiter, vielmehr sind bei und mit den Mitarbeitern die Fähigkeiten so zu fördern, dass sie die Grenzen ihrer Belastbarkeit nicht überschreiten.
Dafür ist zunächst eine gute Kenntnis des Ist-Zustands Grundlage für gute Betriebsratsarbeit:
Nach §§ 80, 90 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat u. a. auch bezüglich dieser Fragen zu unterrichten und ihm die für die Betriebsratsarbeit erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen.
Insbesondere um Kolleginnen und Kollegen aller Ebenen hinsichtlich eigener und Mitarbeiter-Belastungsgrenzen zu sensibilisieren, kann auch das Erstellen eines aktuellen Stimmungsbilds durch eine Beschäftigtenbefragung (ohne Störung des Arbeitsablaufs und des Betriebsfriedens) sinnvoll sein.
Was die Arbeit im Homeoffice angeht: Nein, denn das Direktionsrecht des Arbeitgebers und auch die Regelungsmöglichkeiten im Rahmen einer Betriebsvereinbarung enden an der Wohnungstür des Beschäftigten. Er kann nicht gezwungen werden, private Räume als Arbeitsort zur Verfügung zu stellen.
Außerhalb der Wohnung kommt es auf die Regelungen im Arbeitsvertrag, in Betriebsvereinbarungen, Tarifverträgen an, wie weit das Direktionsrecht des Arbeitgebers in Bezug auf den Arbeitsort reicht, und es sind u. a. die u. g. Arbeits- und Gesundheitsschutzfragen zu beachten.
Umgekehrt besteht auch kein genereller Anspruch des Arbeitnehmers, statt im Betrieb ganz oder teilweise z. B. von zu Hause aus zu arbeiten. Denn es gehört zur unternehmerischen Freiheit des Arbeitgebers, die Arbeitsorganisation so zu gestalten, wie er es für sinnvoll hält. Etwas anderes kann gelten, wenn z. B. in einem Interessenausgleich vorgesehen ist, dass Mitarbeitern auf deren Wunsch und im Rahmen der technischen und arbeitsorganisatorischen Möglichkeiten ein Homeoffice-Arbeitsplatz eingerichtet wird (BAG, Urteil vom 2.3. 2006 - 2 AZR 64/05).
Ob detaillierte schriftliche Regelungen getroffen werden sollten oder mündliche Absprachen genügen, ist je nach Sachlage unterschiedlich. Immer dann, wenn vereinbart wird, dass der Mitarbeiter an bestimmten Tagen gar nicht ins Büro kommt, sollte eine entsprechende Regelung getroffen werden, an wie vielen und welchen Tagen der Mitarbeiter in welcher Form arbeitet.
Arbeitsmittel werden üblicherweise vom Arbeitgeber gestellt. Bei Nutzung privater Arbeitsmittel des Arbeitnehmers ist die Trennung von dienstlichen und privaten Daten zu beachten. Beim Homeoffice stellt sich darüber hinaus die Frage, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Nutzung seiner privaten Räumlichkeiten bezahlen muss. Das Bundesarbeitsgericht geht davon aus, dass es z. B. im Außendienst üblich ist, dass in geringem Umfang auch von zu Hause aus gearbeitet wird und dafür kostenfrei Wohnfläche genutzt wird. Arbeitet der Mitarbeiter überwiegend in einem Raum zu Hause und steht ihm kein Arbeitsplatz im Firmengebäude zur Verfügung, dann muss der Arbeitgeber ihm die ortsübliche Raummiete und die anteiligen Mietnebenkosten bezahlen (BAG, Urteil vom 14. 10. 2003 - 9 AZR 657/02).
Datenschutz, Schutz von Betriebsgeheimnissen und IT-Sicherheit sind erst recht bei mobiler Arbeit sehr wichtige Themen. Welche Maßnahmen der Arbeitgeber ergreifen muss hängt davon ab, welche IT-Ausstattung, Daten und Betriebsgeheimnisse der Mitarbeiter nutzt. So kann der Arbeitgeber z. B. untersagen, dass besonders sensible Daten nach Hause mitgenommen werden. Er kann die ausschließlich dienstliche Nutzung von IT-Systemen anordnen und es muss Schutz vor Zugriff und Einsichtnahme durch Dritte gewährleistet sein. Häufig werden Virtual Private Networks (VPN) ergänzt und durch Verschlüsselung genutzt.
Bei individuell zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ausgehandelten Vereinbarungen hängt die Möglichkeit der Beendigung davon ab, was Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart haben/im Weiteren vereinbaren.
Erfolgen hingegen gleichlautende Vereinbarungen mit einer Vielzahl von Arbeitnehmern in Form von allgemeinen Geschäftsbedingungen, ist die Beendigung von Telearbeit lt. LAG Düsseldorf nicht ohne weiteres möglich. Der Arbeitgeber muss in solchen Fällen die Entscheidung zur Beendigung unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitnehmers treffen. Außerdem stellt die Beendigung der Telearbeit eine Versetzung gemäß §§ 95 Abs. 3, 99 BetrVG dar, zu der die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen ist (LAG Düsseldorf, Urteil vom 10.9.2014 - 12 Sa 505/14).
Als Zustimmungsverweigerungsgründe kommen § 99 Abs. 2 Nr. 4 und 3 BetrVG in Betracht.
Es gilt grundsätzlich das Arbeitszeitgesetz und der Arbeitgeber muss die Dokumentationspflichten hinsichtlich der Arbeitszeit erfüllen. Es empfiehlt sich, mit den Mitarbeitern zu vereinbaren, dass sie selbst ihre Arbeitszeit dokumentieren und in bestimmten Abständen vorlegen. Außerdem kann es sinnvoll sein, Zeiten für die Erreichbarkeit der Mitarbeiter festzulegen.
Der "klassische" Homeoffice-Arbeitsplatz ist Telearbeitsplatz im Sinne der Arbeitsstättenverordnung und somit treffen den Arbeitgeber folgende Pflichten:
(Die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung sowie die Unterweisung der Beschäftigten ist dabei nur erforderlich, soweit der häusliche Telearbeitsplatz von dem Arbeitsplatz des Beschäftigten im Betrieb abweicht.)
Um diesen Pflichten am Telearbeitsplatz nachzukommen, ist ggf. ein Zutrittsrecht zur Privatwohnung zu vereinbaren, auch im Hinblick auf mit dem Arbeitnehmer zusammenwohnende Personen. Sinnvoll kann sein auch die Personen festzulegen, die die Wohnung betreten dürfen (z. B. Beauftragter für Arbeitssicherheit, Datenschutzbeauftragter, Betriebsratsmitglied, Vorgesetzter). Ebenso kann - abgesehen von dringenden Fällen - die Vereinbarung von Ankündigungsfristen Sinn machen.
Für sonstige mobile Arbeitsformen, wie z. B. die Arbeit unterwegs oder bei Kunden, gilt auch die aktualisierte und seit Ende 2016 geltende Neufassung der Arbeitsstättenverordnung weiterhin NICHT. Deshalb ist es besonders wichtig, die Ergonomie und den Gesundheitsschutz für mobiles Arbeiten durch Betriebsvereinbarungen abzusichern!