Direktions- oder Weisungsrecht

Die Möglichkeiten des Einsatzes des Arbeitnehmers richten sich nach den gesetzlichen Regelungen sowie nach den Bestimmungen des Arbeitsvertrages. Meistens sind diese Regelungen bezüglich der tatsächlich zu leistenden, insbesondere im Detail zu leistenden Tätigkeiten, sehr weit gefasst. In aller Regel erschöpft sich die Tätigkeitsbeschreibung – also die Beschreibung dessen, was der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer an Leistungen erwarten kann – in einer bloßen Tätigkeitsbeschreibung (beispielsweise „wird eingestellt als Pharmareferent“). Mit manchen Tätigkeitsbegriffen lässt sich ein ganz bestimmter Erwartungshorizont abdecken, bei manchen anderen Begriffen (z. B. Consultant) wird nicht so ohne weiteres klar, was sich an tatsächlichem Tätigkeitsbereich dahinter verbirgt. Im Rahmen des Arbeitsvertrages obliegt es dem Arbeitgeber, die Tätigkeit genauer vorzugeben. Dafür hat er ein so genanntes Direktions- oder Weisungsrecht.

Mit jedem Vertrag, der abgeschlossen wird, entsteht automatisch das Direktionsrecht – auch Weisungsrecht genannt - des Arbeitgebers (dieses besteht auch, wenn es nicht ausdrücklich im Vertrag festgelegt wurde). Direktionsrecht bedeutet, dass der Vorgesetzte Anordnungen / Weisungen bezüglich Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung im Rahmen des abgeschlossenen Arbeitsvertrages erteilen kann (vgl. § 106 Satz 1 Gewerbeordnung). Diese Weisungen dienen dazu, die arbeitsvertraglichen Pflichten zu konkretisieren. Der Arbeitgeber muss dabei unter „Beachtung billigen Ermessens“ sein Weisungsrecht ausüben.
Je klarer die Pflichten des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag hervorgehen, desto stärker wird das Weisungsrecht des Arbeitgebers eingeschränkt.

Dazu ein Beispiel:
Aus dem Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers geht hervor, dass dieser als „Automobilkaufmann“ eingestellt ist. Dessen Arbeitgeber darf also nur Weisungen erteilen, wie sie auch im Berufsfeld des Automobilkaufmannes üblich sind (dabei wird auf die so genannte Verkehrsauffassung zurück gegriffen). Somit kann er ihn z. B. nicht in die Kfz-Werkstatt versetzen, wenn in diesem Bereich eine Arbeitskraft ausgefallen ist. Ist der Arbeitsort genau umschrieben – z. B. Dortmund –, so kann der Arbeitnehmer nicht gegen seinen Willen einfach an einen anderen Ort versetzt werden. Es bedarf dazu einer Änderungskündigung oder eines Änderungsvertrages.

Die arbeitsvertraglichen Pflichten des Arbeitnehmers können auch sehr allgemein formuliert werden, so dass der Arbeitgeber das Recht hat, seinen Mitarbeitern gegenüber ein wesentlich weitergehendes Weisungsrecht auszuüben.

Dazu ein Beispiel:
In dem Vertrag heißt es, dass der Arbeitnehmer als „Hilfsarbeiter“ eingestellt wird. Somit kann dieser aufgrund des Weisungsrechts zu allen Hilfsarbeitstätigkeiten angewiesen werden. Damit sind allerhand körperliche Arbeitsvorgänge gemeint wie z. B Fegen, Besorgungen sowie generell alle einfachen geistigen und körperlichen Tätigkeiten.

Jede Medaille hat zwei Seiten. Während ein nur in engen Grenzen mögliches Direktionsrecht dem Arbeitnehmer ganz klar vermittelt, wo die Grenzen seiner Einsetzbarkeit liegen, führt ein sehr weites Direktionsrecht auch zu einer größeren Vergleichbarkeit mit anderen Arbeitnehmern im Falle einer Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen.

Betriebsrat und Direktionsrecht

Wenn im Betrieb ein Betriebsrat gewählt ist, kann der Arbeitgeber sein arbeitsvertragliches Direktionsrecht bei mitbestimmungspflichtigen Fragen nur noch ausüben, wenn er zuvor den Betriebsrat bei mitbestimmungspflichtigen Fragen beteiligt hat. Das BetrVG legt in bestimmten Bereichen fest, dass ohne eine Mitbestimmung des Betriebsrats keine Ausübung des Direktionsrechts gestattet ist.

Dazu einige Beispiele:

1. 1. Der Arbeitgeber behält sich im Arbeitsvertrag vor, den Arbeitnehmer auch in einem anderen Betrieb des Unternehmens einzusetzen. Bevor er den Mitarbeiter anweist, in einem anderen Betrieb zu arbeiten, muss er nach § 99 Abs. 1 BetrVG den Betriebsrat um Zustimmung bitten.
2. 2. Der Arbeitgeber möchte die Lage der Arbeitszeit verändern, hierbei muss er wiederum den Betriebsrat fragen gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.
3. 3. Der Arbeitgeber will Überstunden anordnen. Er muss dann gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 ebenfalls vorher den Betriebsrat in diese Frage mit einbeziehen.